人力资源招聘常犯的几种错误
招聘工作是人力资源工作中重要而又是经常性的工作,而负责面试的主考官可能会经常犯一些错误(包括人力资源工作者在内):
1、首因效应或近因效应:负责面试的人力资源工作者和职能部门工作人员往往根据求职者的第一印象来下结论是否录用。第一印可能为主考官带来好感,也可能带来成见,缺乏客观判断。
2、晕轮效应:主考官以求职者某一缺陷错误或者是某一优点对求职者作出全面判断,缺乏系统分析和辩证观察。
3、投射心理:主考官往往以自己的经验做法、性格、行为作为面试衡量标杆,这只能给企业带来趋同结果。
4、防御心理:主考官提心新人超越自己或坚守自己的可能不正确的观念而否定求职者的观念甚至不录用的行为。
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涉世之初面试以实在取胜
刚毕业的大学生在求职面试时不能给人以老油条的印象,惹人生厌,要让人感到实在。面试时不能自吹自擂,也不能心虚胆怯,要实实在在,一是一,二是二,把自己的优势和劣势都陈述出来,让考官定夺。当然,要多说优势少说劣势,但绝不能只说优势不说劣势,哪怕只说一条明显的劣势&mdash...
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在面试中如何“察颜观色”
要提高求职的成功率,除了必要的专业知识和面试准备、良好的心理素质和合适的仪表等不可或缺的要素外,求职者还要学会在面试时候"察颜观色"。在面试中,单位和求职者直接见面,形成了一个人际互动的局面,求职者学会如何看懂对方的"脸色",也是求职过程中不可忽视的一项能...
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互相交流最重要 过度硬销不可取
很多人都以为面试祇是一个向雇主推销自己的过程。在面试时把自己最好的一面向未来雇主展示的确无可厚非。但是,在面试时硬销自己是不是最好应付面试的方式呢?其实面试是一个互相沟通的过程。在面试时除了让雇主对你有多一点了解外,你亦应该尽量多一点了解你的雇主...
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面试的八大“嘴忌”
对于面试,很多人都有这样的一种理解的误区:面试一测外貌;二测口才。我认为,除特殊行业的特殊要求外,如上两方面是远远不够的。比如讲究知识型的用人单位,如果也招来那些只有外貌和口才而没有真本领的员工,那就无异于买花瓶了。现在有很多年轻的求职者自以为外貌和口才...