谈知人善任问题

一直说制度管人是较低层次的管理办法，那么应该采取什么样的方式做好人的管理工作呢，做个类比，世界上最善于使用胡萝卜加大棒的应该是美国人，并似乎屡试不爽，但在其眼皮底下的古巴就从来没有被驯服过，这是一个很值得深思的事情。

如果管人也简单地采取奖励与惩罚的办法与此较为类似，现实之中是否能够奏效，每个人都有自己的感受，我个人对此是非常保留而审慎的。经验告诉我单纯的奖惩很容易失去最初设想的平衡，由于对衡量标准、执行者意愿、效果反弹等把握不足而失衡，比如过于重奖则泛滥为人浮于事，过于重罚则问题掩盖。

这样做法不能起到正确引导的作用，反而使问题越管越复杂，对此应该认真询究其根源所在。

我们知道纠正一个人一时的行为比较容易，但纠正一个人的习惯则非常困难，而我们最关注就是这个习惯，因为习惯背后往往是观念、价值取向的固守，改变这一点是需要在意识领域做出努力。

选择在前、用人在后，不能在选人环节多下功夫，就会在用人环节出现问题，所以我认为要充分重视人才选拔工作，坚决不能抱着试试看的做法，这只能使双方都陷入困境。

回过头来看，美国与古巴是完全不同意识形态国家，彼此价值取向存在根本性差异，对于古巴而言根本不理解美国人的什么胡萝卜、大棒，只有根本性的意识对立，反而在欧洲、日本这样的国家很适合这种做法。

依此如果不能在相近、相似价值体系里，无论采取什么办法都是徒劳的，我并不是说价值观念有好坏之分，只是有着层次关系，较为正面的价值观多存留在具有一定修养个体。这就仿佛是一个容器，越是修为成熟者就好像具有一个较大容器，越是能够容纳更多、更大、更广，这符合“有容乃大”之说。

在实际情况中选人工作比较困难，不仅是由于人本身的复杂性，也由于其外在环境也不断发生变化着，很多古籍里有识人、用人的论述，比如唐朝赵蕤撰的《长短经》一书是很值得推演的，当然要去其糟粕。

我认为在用人方面简单地讲就是“推、拉”的办法，有些类似于胡萝卜加大棒，但又有所不同，所谓推就是给予压力，所谓拉就是给予引导，并且要懂得在什么场合使用，什么场合有所侧重。

推的方面要设定工作要求，对任何工作安排都要明确规定任务标准、时间节点、结果评价，不能事情没有反馈就听之任之。推的方面还在于逐步推动计划性管理方式，凡是都有书面计划要求，这样其本人就会知道该如何做了，自然就会形成自我约束。

推的办法还有很多，做为管理者一定要知道规划自己的工作，更要知道如何推动工作，这个推也是伴随着用人的全过程。

关于拉的做法更是多种多样，利益驱动、目标引导、帮助树立工作价值观等等，这些做法更加符合人性积极面， 所以多采取这样的办法会更有益于团队建设，更有利于形成积极、友好的组织氛围。

拉这个方面不举例说明了，但是，在综合运用“推、拉”的办法中一定要注重找好平衡点，一直在说一个平衡问题就是它很重要，就如同给病人施药一样，一定要适中最好，否则就会适得其反。

同时，千万要注意不能将此理解为耍手腕、琢磨人，我们应该坦诚：人是具有两重性的，既不可以用“好坏”区分，也不能片面理解人的行为，人都是在现实与理想中寻找支点，而客观性是唯一能够使对人的衡量不出现重大偏差。

己所不欲、勿施于人就是这个道理，中正、纯和是做好领导者最紧要的素养，如何用人，曾文正公的“欲立立人，欲达达人”可谓精辟至极啊！